4.3. Мотивация и стимулирование труда работников в сфере инновационной деятельности

Успешная инновационная деятельность, ее эффективность во многом определяются уровнем управления научным персоналом, квалификацией и мотивационным поведением сотрудников. Само по себе наличие плана и формальной системы управления не гарантирует, что цели инновационного проекта будут достигнуты. Необходимы мотивация персонала и принятие соответствующих решений в свете изменяющихся обстоятельств. Планирование, анализ и контроль создают только основу для осуществления деятельности людей. А в сфере инноваций больше, чем в любой другой области промышленного управления, успех зависит от людей.

Система управления может указать направление усилий, но энтузиазм, энергия, с которой будет совершаться движение в этом направлении, в значительной мере зависят от мотивов, которыми руководствуются привлеченные к разработке научные сотрудники и инженерно-технические работники. Мотивация – это побуждение человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. Большое значение при управлении научным персоналом имеет учет мотивов поведения. Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию деятельности. Внутренняя мотивация определяется содержанием противоречий и трудностей, присущих решаемой задаче, внутренней логикой развития науки, которая проявляется в замыслах исследователя. Внешняя мотивация исходит из других форм его ценностных ориентаций. Эти формы могут быть для личности значительными, но остаются внешними по отношению к разрабатываемым проектам, их результатам.

Важные внешние мотивы исследовательского труда, инновационных разработок – добиться признания в научном мире, утвердить свой приоритет в изобретении, достичь высокого уровня компетентности. Важными внешними мотивами могут быть и выполнение инновационных работ в соответствии с инструкциями, в установленные сроки, стремление не допустить ошибок. Но основа эффективности творческого труда, его результатов – это внутренние мотивы. Развитие мотивов, необходимых для эффективного выполнения работ, является важнейшей психологической задачей руководителя научного подразделения.

Мотивационное поведение сотрудников лежит в рамках теории человеческих потребностей А. Маслоу. В соответствии с этой теорией первичные, физиологические потребности удовлетворяются с помощью материальных благ, денег. Но деньги побуждают к действиям лишь 30–50 % сотрудников. Основную часть побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, творчестве, авторитете, признании, достижении великих целей, нравственных идеалах и др. Эти факторы нередко имеют решающее значение для научных работников, разработчиков, ученых.

Применительно к России в мотивационных установках, мотивационном поведении ученых происходит перелом и на первый план выходят материальные факторы мотивации, материальные потребности. Такое положение, объяснимое низким уровнем оплаты труда научно-технического персонала и переходом к рыночным отношениям, не может не сказаться на формах и методах управления персоналом в научно-технических организациях. При управлении персоналом необходимо учитывать, что ученые по типам мотивации подразделяются на несколько групп, что вносит определенные коррективы в систему управления. Необходимо также учитывать особенности и современных теорий мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Изменение мотивационных установок ученых и научно-технических работников, когда на первый план выходят материаль-

А. М. Мухамедьяров. «Инновационный менеджмент: учебное пособие»

ные потребности в ущерб профессиональным, требует разработки различных форм и систем оплаты, должностных перемещений и карьерного роста для научно-технического персонала.

В настоящее время материальное стимулирование – это сдельная и повременная формы оплаты труда работников инновационной организации (как и других организаций). Они имеют свои разновидности. Применяется также контрактная система оплаты труда. В научно-технических организациях основной формой материального стимулирования является организация оплаты труда по штатно-окладной системе с соответствующими надбавками – доплатами и премированием. Штатно-окладная система основана на квалификационных справочниках должностей руководителей, научных сотрудников, инже- нерно-технических работников и схемах должностных окладов для различных категорий инновационных организаций исходя из новизны и сложности работы.

Наряду с материальным стимулированием, в научно-технических организациях важное место занимают и моральные стимулы. Особая роль моральных стимулов к труду инновационного персонала связана с его творческим характером, который делает труд привлекательным как процесс. Такую особенность необходимо использовать в управлении научным персоналом. Конкретных путей морального творческого стимулирования сотрудников научного подразделения (организации) достаточно много. Один из них – предоставление возможности работать над собственными идеями в плановом порядке, если они соответствуют профилю организации. Работники, разрабатывающие собственные или выдвинутые с их участием идеи, отличаются более сильной внутренней мотивацией и высокой эффективностью труда.

Разумному, здоровому воспитанию творческих потребностей способствует расширение инициативных работ как одного из моральных стимулов. Развитие самостоятельности на основе расширения инициативных проектов имеет большое значение для сотрудников с большим стажем работы и разносторонним профилем деятельности, добившихся определенного успеха и авторитета. В научно-технических организациях в обязательном порядке необходимо поддерживать для определенной группы сотрудников творческий стимул путем включения в план предлагаемых ими инициативных тем (проектов). Такой подход не имеет ничего общего с социально-психологическими концепциями нововведений, в основе которых лежит теория «маргинального» человека. Согласно этой теории выделяется определенная группа людей в качестве исключительных носителей нововведений и их деятельность рассматривается как отклонение от нормального поведения, общепринятого процесса выполнения инновационных работ.

Многообразное сотрудничество руководителя с научным коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах – это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.

А. М. Мухамедьяров. «Инновационный менеджмент: учебное пособие»

Контрольные вопросы

1. Укажите состав научно-технических кадров, работающих на инновационных предприятиях.

2. На основе каких принципов формируется коллектив инновационных организаций и предприятий малого инновационного бизнеса?

3. Что означает формирование коллектива?

4. Каковы особенности формальных отношений в коллективе?

5. Раскройте содержание ролевой структуры коллектива, выполняющего инновационные работы.

6. Перечислите стили руководства.

7. Дайте характеристику понятия мотивизации.

8. Что такое мотивационное поведение?

9. Какие виды стимулирования в настоящее время применяются в инновационных организациях?

Введение

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Литература

Введение

Тема контрольной работы «Стимулирование инновационной деятельности персонала» по дисциплине «Менеджмент персонала».

Цель работы - рассмотреть методологические особенности использования и побуждения к инновационной трудовой деятельности, определить ее сущность и проблематичные аспекты, описать основные подходы к улучшению стимулирования.

Анализ проблематики инновационной деятельности обусловлен теми кардинальными изменениями, которые происходят в экономике. Новые реалии, связанные с перспективами инновационной стратегии развития экономики, требуют более глубокого анализа инновационной деятельности персонала предприятий и организаций с целью улучшения ее использования и стимулирования.

Эволюционные аспекты исследования данного вопроса свидетельствуют о том, что инновационную деятельность выделяли начиная еще с давних времен, когда стали использовать новые нетрадиционные подходы к организации труда и управления людьми. Попытки объяснить механизмы этих явлений, понять их природу прослеживаются еще в Древней Греции. Именно здесь впервые было введено такое понятие, как "поризм", означающее новую идею, непредсказуемое следствие, промежуточный результат, возникающий без взаимосвязи с целью данной конкретной познавательной деятельности. Можно также вспомнить американский опыт по использованию "инженеров-рационализаторов", известных зарубежных представителей научного менеджмента и научной организации труда (Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гранта, И. Кларка, Ф. Ротлисберга, А. Файоля, Г. Эмерсона и др.), выдающихся советских ученых (А. А. Богданова, О. А. Германского, А. К. Гастева, П. М. Керженцева), опубликовавших много работ по проблематике научной организации, теории и практике рационализаторства и стимулирования творческой инновационной деятельности.

Важно отметить также учение К. Маркса. Именно в его работах можно найти полное методологическое философское объяснение творчества, которое он рассматривает как практическую деятельность, в процессе которой человек выходит за пределы ранее установленного масштаба, простой целесообразности, познавая и изменяя окружающий мир и себя.

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином "креативный" (от латинского слова "сгеаге" - творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге - утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного - знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда - психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать "около этого", такой подход он называл "боковым литературным мышлением" и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

В данном случае для открытия новых знаний, изобретений самое большое значение придается именно процессу мышления, причем к этому следует также добавить особую значимость интуиции. Интуитивные же свойства присуши не многим, а только особенно одаренным личностям. Как доказал Э. Вильховченко, при рассмотрении инновационной деятельности в этику трудовой жизни включаются иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом и др. Кроме того, вторжение работника в отрасль неожиданного в меру интеллектуализации труда способствует формированию в коре головного мозга новых функциональных структур.

При рассмотрении различных подходов и научных школ можно заметить определенную несогласованность в понимании природы и происхождения инновационного труда. Так, традиционно, с точки зрения экономической практики, принято считать, что чем выше уровень умственных и специфических способностей, тем больше творческая отдача человека. Безусловно, трудно не согласиться с тем, что развитие интеллектуального капитала, накопленных знаний, опыта обеспечивает соответствующее развитие инновационных процессов. Однако наряду с этим существует также другая точка зрения. Отдельные ученые и практики утверждают, что эрудиция и опыт могут быть тормозом развития инноваций. То есть часто профессионалы, которые хорошо выполняют свою работу, порученные им задания, могут препятствовать инновационной деятельности. При этом далеко не все они склонны к творческим самопроявлениям. Г. Форд, которого называют пионером инновационного движения, отмечал тот факт, что специалисты вредны, поскольку они быстрее других найдут недостатки всякой новой идеи и тем будут препятствовать ее использованию. В то же время в зарубежной практике известны случаи, когда людям, далеко не выдающимся, в частности рядовым студентам, компании выплачивали миллионы долларов за их достаточно перспективные идеи.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, "творчества", казалось бы, можно легко сочетать с особым "талантом". Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой "хакеры" - это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

Рассматривая инновационную деятельность как один из наиболее перспективных факторов развития экономики, следует отметить также отдельные особенности этого процесса, которые иногда препятствуют внедрению инноваций и в ряде случаев не привлекательны для персонала:

внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

При анализе инновационной деятельности персонала с целью обеспечения более качественной ее оценки и формирования системы мотивации инноваторов важно разграничивать их по разным формам творчества (креативности).

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия - учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

При рассмотрении данных вопросов необходимо также определить, кто именно является носителем инновационного труда. Здесь важно различать две основные группы работников. С одной стороны, это, прежде всего, сотрудники научно-исследовательских учреждений и учебных заведений, конструкторских бюро, проектных институтов, научно-производственных объединений, технопарков, непосредственно занимающиеся научно-исследовательской работой и продуцирующие новые идеи, научные разработки. С другой стороны, это производственный персонал, как правило, руководители и специалисты, инженерно-технические кадры и рядовые работники предприятий и организаций, непосредственно занятые в производственном процессе, которые своей деятельностью могут способствовать внедрению нового, современного, передового, а также в меру своей компетенции быть разработчиками новых идей и технологий или инициаторами активизации этих процессов.

От эффективности деятельности и взаимосвязи указанных категорий персонала непосредственно зависят успешность применения открытий, весь цикл работ по переводу идеи из сферы производства в сферу нововведений. В частности, превращение идей в конкретные технологические процессы в значительной мере зависит от связи исследовательских учреждений с предприятиями и организациями, от повышения производительности труда научных работников и производственников внутри этих учреждений и предприятий, внедрения современных форм стимулирования, программ мониторинга научно-технических работ и т. д.

Однако в структуре взаимосвязей научных и производственных кадров часто имеют место определенные противоречивые интересы. Если, например, рассматривать деятельность научных работников в сфере фундаментальных исследований, то последние иногда представляются ненужными, их результаты нельзя использовать в ближайшей перспективе. Но в долгосрочном периоде их значимость оказывается довольно высокой.

Следует иметь в виду также тот факт, что у специалистов научной сферы часто не хватает надлежащей информации о реальных потребностях национального производства в инновационных разработках. Эта проблема приобретает все большую остроту в условиях расширения приватизационных процессов и коммерциализации производства, ведь такая информация все чаще становится конфиденциальной.

В свою очередь, большинство ученых фактически лишены возможности широко заявить о своих предложениях, направленных на совершенствование производства, довести их до сведения потенциального потребителя. Даже на лучших государственных и частных предприятиях деятельность основной части ученых скована многочисленными иерархическими структурами управления. Еще больше трудностей возникает при внедрении в практику предложений специалистов, выдвинувших идеи не в своей отрасли, а тем более людей, не включенных в трудовой процесс (пенсионеров, безработных, студентов и т. д.). Кроме того, у производственников нет широкого доступа к необходимой информации о достижениях науки, состоянии и тенденциях развития инновационного рынка.

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, - как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и ""ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное - организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

Относительно эффективности использования кадрового потенциала в научно-технологической сфере следует подчеркнуть наличие здесь следующих злободневных проблем:

ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

нарастание процессов совместительства;

несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

Если раньше, при прежней системе хозяйствования, активно работали бюро рационализаторских предложений, то сегодня такие структуры или ликвидированы, или их сотрудники практически не заинтересованы в продвижении в производство рационализаторских предложений. Это, в частности, связано с практическим разрушением стимулов, системы поощрения работников указанных структур и непосредственных рационализаторов. Для инноваторов производства, которые в меру своей компетенции разработали что-то новое с целью улучшения организации труда, не созданы надлежащие условия для эффективного его внедрения: слишком длительный процесс оформления разработки, механизм материального стимулирования, как правило, непрозрачен, средства для выплаты вознаграждений поступают нерегулярно и не всегда начисляются авторам, а в случае их выплат размеры вознаграждений незначительны (около 30 грн. за нормо-час экономического эффекта). Как свидетельствуют рационализаторы, при оформлении предложений они больше теряют заработка вследствие потраченного на это времени, чем получают вознаграждения за инновационную разработку. Часто инноваторы занимаются оформлением предложений не ради материального стимулирования, а с целью рационализации процесса производства, уменьшения его трудоемкости.

В то же время рационализаторское движение необходимо воспринимать как важнейший фактор обеспечения конкурентоспособности производства, предпосылки его выхода из кризисного состояния и активизации инновационных процессов на предприятиях. При этом уместно вспомнить опыт работы машиностроительных предприятий Г. Форда. В период кризиса, спада производства, вытеснения конкурентами с рынка руководство компании, вопреки традиционным принципам держать в секрете чертежи новых проектов, выставило их напоказ и всем работникам было позволено вносить предложения. В результате поступило около 1,5 тыс. предложений, большая часть которых была использована. Ценными оказались даже такие незначительные предложения, как изменение формы гвоздя. Это обеспечило компании немалый успех, помогло выйти из сложного положения.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) - 500 дол.; премия за творческую идею - до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система "отложенных премий", когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от "поведения" новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

В компаниях и фирмах США формируются условия, способные активизировать инновационную деятельность и способствующие оперативному внедрению новых предложений, их быстрым оценкам и отдаче. Осуществляется политика щедрого вознаграждения за инициативу, обеспечивающую мощное стимулирующее влияние на постоянный рост инновационного процесса. При этом в передовых структурах награждают и тех инноваторов, чьи предложения по объективным причинам, например, из-за технологического несовершенства, не могут быть внедрены. Для поддержки творческой инициативы среди сотрудников им позволяют до 15% рабочего времени расходовать на разработку собственных проектов. Инноваторам также могут предоставляться субсидии на осуществление их проекта, а с целью расширения возможностей индивидуального роста специалистов внедряется система "двойных лестниц", предполагающая служебное продвижение сотрудников по административной или научно-инженерной линиям в зависимости от индивидуальных способностей или желаний.

Стоит также отметить, что поощрение к творчеству в зарубежных фирмах не ограничивается лишь экономическими факторами, оно ставится все более разнообразным. Например, внедряются программы образовательно-профессионального развития персонала, привлечения работников к управлению производством на основе "кружков качества", автономных бригад, совместных комитетов с участием представителей администрации и рабочих, реконструирования трудового процесса с целью обогащения содержания труда (расширения "горизонтального" и "вертикального" списков обязанностей), ротации кадров, применения нетрадиционных форм организации рабочего времени и др.

инновационный персонал ротация работник

Повышению эффективности использования инновационной деятельности персонала в отечественной практике могут способствовать:

) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

) улучшение финансирования развития науки и образования;

) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

) использование системы страхования инновационных рисков;

) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

Литература

1.Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

.Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. - М., " Знание", 1978, 96 с.

.Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. - К., "Знание", 1990, 64 с.

.Кастельс М.,Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. - М., "Логос", 2002, 219 с.

.Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1.- М., 1972, 640 с.

.Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. - М, МНИИПУ, 1998.

.Бовин А.А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление инновациями в организации. - М, "Омега-Л", 2008, 417 с.

В некоторых случаях наиболее эффективным методом избежания негативных последствий или снижения уровня риска инновационной деятельности являются прямые управленческие воздействия на возможные управляемые факторы риска:

Анализ и оценка инновационного проекта;

Проверка предполагаемых партнеров по инновационному проекту;

Планирование и прогнозирование инновационной деятельности;

Подбор персонала, участвующего в осуществлении инновационной

Эффективное прогнозирование и планирование дают возможность предпринимателю предвидеть экономические колебания или изменения конъюнктуры рынка и приспособиться к ним, снизив таким образом уровень риска. Любая предпринимательская структура более устойчива, когда внутренний порядок позволяет ей сопротивляться внешним негативным воздействиям.

Одним из внутренних источников снижения предпринимательского риска является тщательный подбор работников (персонала) фирмы. Чем больше людей работает в предпринимательской фирме, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому руководителю надо постоянно уделять внимание кадровым вопросам. Не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, поскольку в любом деле необходим хороший персонал. Следует подбирать компетентных способных работников, иначе фирма будет ненадежна, неэффективна. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы деятельность его фирмы была эффективна. Штат сотрудников должен формироваться по принципу компетентности и заинтересованности в работе. В большей степени это касается инновационных фирм, так как почти 50% всех ошибок при реализации инновационного проекта происходят из-за небрежности, невнимательности, низкой квалификации исполнителей проекта.

Для успешной деятельности большое значение имеют инновационный настрой менеджмента всех уровней управления, нейтрализация сопротивления изменениям, стимулирование различных инициатив. Каждый специалист инновационной фирмы должен нести ответственность и иметь возможность для проявления инициативы. Основная задача руководителя инновационной предпринимательской фирмы --- расширить участие непосредственных исполнителей в принятии инновационных решений.

Инновационным фирмам можно порекомендовать применять так называемое «бутлегерство», когда до 15% рабочего времени научных работников и специалистов разрешается уделять разработке инновационных проектов на свой страх и риск, под свою ответственность. Ведущие специалисты фирм с наукоемким производством таким образом уходят от контроля администрации, получая максимальную свободу действий. Безусловно, для достижения высоких результатов «бутлегерам» должны быть предоставлены соответствующие ресурсы для ведения работ на свой страх и риск, а также дано право на ошибку. Такие гарантии способствуют созданию творческой атмосферы на предприятии, поскольку боязнь неудач и ошибок отрицательно влияет на эффективность инновационной деятельности.

Социологические обследования показывают, что только 34% сотрудников инновационных фирм отдают работе все свои силы и знания. В то же время более 60% научных сотрудников могут трудиться более эффективно при изменении некоторых условий организации труда, материального и морального стимулирования. Поэтому важнейший из внутренних источников снижения риска в инновационной деятельности, на наш взгляд, - это тщательный подбор, правильная расстановка и рациональное использование персонала предприятия. Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности. Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. Таким образом, подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи:

Назначение на должность наиболее подходящих работников;

Нахождение для каждого их них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности.

Решение этих задач должно способствовать качественному выполнению должностных обязанностей, что снижает уровень риска.

Для инновационной деятельности, хорошие кадры являются одним из основных звеньев для успешной работы. Чем больше людей работает на предприятии, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому для предпринимателя-руководителя важно уделять достаточное внимание кадровым вопросам.

За подбор и расстановку кадров на предприятии ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры. При этом, на наш взгляд, они должны исходить из интересов деятельности предприятия с учетом стратегии его развития, возможностей более полного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, соответствия личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работников характеру деятельности.

По нашему мнению, предприятиям можно предложить следующий алгоритм решения проблемы подбора кадров:

Уточнение генеральной цели предприятия и его рыночной позиции;

Определение промежуточных результатов, которые предприятие должно получить для достижения своих целей;

Уточнение тех результатов, достичь которых невозможно усилиями имеющихся специалистов, и определение количества вновь открываемых вакансий и необходимых замен действующего персонала;

Определение квалификационных критериев, которым должны удовлетворять отсутствующие на предприятии специалисты;

Проведение анализа конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об условиях оплаты);

Выбор тактики и инструментов подбора персонала, т.е. процедуры отбора (конкурсный отбор по полной программе, аттестации, тестирование, собеседование) и механизмы их реализации (исключительно силами кадровой службы предприятия, объявления в СМИ, обращения в кадровые агентства и к другим посредникам рынка труда);

Сбор данных о претендентах на должность и оценка их индивидуальных качеств, составления характеристик на каждого из них;

Сопоставление качеств кандидатов с требованиями для данной должности;

Сравнение данных различных кандидатов и выбор наиболее подходящего для замещения должности;

Правильный прием сотрудника на должность с целью избежания проблем с увольнением, если возникнет такая необходимость; Предлагает в любое время суток такие услуги как продажа каменного угля определенной марки.

Продолжение формирования банка данных на потенциально интересных фирме претендентов.

Формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности, а также на определении ее сложности, требуемого уровня, специальной подготовки работника и необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований кадровой службе предприятия необходимо установить также требования к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. При этом следует учитывать, что личные качества характеризуют:

Способности - организаторские, технические, исследовательские и др.;

Черты характера - организованность, коммуникабельность; целеустремленность и др;

Социально обусловленные свойства - моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

Квалификационную подготовленность - уровень специальных знаний, опыт практической работы;

Индивидуальные особенности психофизиологических процессов - внимательность, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, дисциплинированность, решительность и др.

Требования к личным качествам зависят прежде всего от характера и содержания деятельности по той или иной должности.

При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными, поэтому можно рекомендовать кадровым службам предприятий при выработке профессиональных и личных требований использовать разного рода нормативные документы, рекомендации социологов, психологов, физиологов. Однако требования к личным качествам в настоящее время на большинстве российских предприятиях формируются в основном опытным путем, без достаточного научного обоснования.

Следующая процедура подбора кадров - это выбор тактики и инструментов подбора персонала, в первую очередь выбор процедуры отбора. В настоящее время практика выработала достаточно много процедур отбора, которые эффективно используются российскими промышленными предприятиями в процессе подбора персона - это тестирование, собеседование, деловые игры, анкетирование, оценочные интервью, матричный метод оценки кандидатов и др. В литературе по управлению персоналом как зарубежных, так и российских специалистов данные процедуры отбора персонала рассмотрены достаточно подробно. Поэтому мы на них не останавливаемся, за исключением деловых игр. На наш взгляд, именно применение деловых игр при подборе и особенно при расстановке кадров позволит российским промышленным предприятиям снизить кадровые риски своей деятельности, поскольку это достаточно эффективный метод выявления деловых качеств, способностей работника, а также овладения навыками поиска наиболее оптимальных управленческих решений. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры чаще всего используются при подборе и расстановке кадров специалистов и руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод, поэтому целесообразность применения его в каждом конкретном случае должна быть оправдана. Кроме того, деловые игры можно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

Для избежания ошибок при отборе кадров и получения более объективных оценок можно порекомендовать кадровым службам предприятий использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.

Следует подчеркнуть, что с особой тщательностью предприятию необходимо-отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам. Но кроме персонала по работе с клиентами есть сотрудники, занятые в других областях работы, в частности в бухгалтерии. Как известно, грамотный и знающий бухгалтер является залогом успешного функционирования предприятия. Компетентность работающего на предприятии бухгалтера, как правило, позволяет снизить уровень выплачиваемых предприятием налогов и своевременно воспользоваться определенными льготами.

Следует также отметить и необходимость обеспечения обучения отдельных работников предприятия, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников. Кроме того, для предприятия предпочтительней произвести единовременные затраты на обучение персонала, чем в дальнейшей деятельности сталкиваться с потерями от кадровых рисков.

Введение

Литература

Введение

Тема контрольной работы «Стимулирование инновационной деятельности персонала» по дисциплине «Менеджмент персонала».

Цель работы - рассмотреть методологические особенности использования и побуждения к инновационной трудовой деятельности, определить ее сущность и проблематичные аспекты, описать основные подходы к улучшению стимулирования.

Анализ проблематики инновационной деятельности обусловлен теми кардинальными изменениями, которые происходят в экономике. Новые реалии, связанные с перспективами инновационной стратегии развития экономики, требуют более глубокого анализа инновационной деятельности персонала предприятий и организаций с целью улучшения ее использования и стимулирования.

Эволюционные аспекты исследования данного вопроса свидетельствуют о том, что инновационную деятельность выделяли начиная еще с давних времен, когда стали использовать новые нетрадиционные подходы к организации труда и управления людьми. Попытки объяснить механизмы этих явлений, понять их природу прослеживаются еще в Древней Греции. Именно здесь впервые было введено такое понятие, как "поризм", означающее новую идею, непредсказуемое следствие, промежуточный результат, возникающий без взаимосвязи с целью данной конкретной познавательной деятельности. Можно также вспомнить американский опыт по использованию "инженеров-рационализаторов", известных зарубежных представителей научного менеджмента и научной организации труда (Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гранта, И. Кларка, Ф. Ротлисберга, А. Файоля, Г. Эмерсона и др.), выдающихся советских ученых (А. А. Богданова, О. А. Германского, А. К. Гастева, П. М. Керженцева), опубликовавших много работ по проблематике научной организации, теории и практике рационализаторства и стимулирования творческой инновационной деятельности.

Важно отметить также учение К. Маркса. Именно в его работах можно найти полное методологическое философское объяснение творчества, которое он рассматривает как практическую деятельность, в процессе которой человек выходит за пределы ранее установленного масштаба, простой целесообразности, познавая и изменяя окружающий мир и себя.

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином "креативный" (от латинского слова "сгеаге" -- творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием "творческий", хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге -- утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного -- знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда -- психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать "около этого", такой подход он называл "боковым литературным мышлением" и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

В данном случае для открытия новых знаний, изобретений самое большое значение придается именно процессу мышления, причем к этому следует также добавить особую значимость интуиции. Интуитивные же свойства присуши не многим, а только особенно одаренным личностям. Как доказал Э. Вильховченко, при рассмотрении инновационной деятельности в этику трудовой жизни включаются иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом и др. Кроме того, вторжение работника в отрасль неожиданного в меру интеллектуализации труда способствует формированию в коре головного мозга новых функциональных структур.

При рассмотрении различных подходов и научных школ можно заметить определенную несогласованность в понимании природы и происхождения инновационного труда. Так, традиционно, с точки зрения экономической практики, принято считать, что чем выше уровень умственных и специфических способностей, тем больше творческая отдача человека. Безусловно, трудно не согласиться с тем, что развитие интеллектуального капитала, накопленных знаний, опыта обеспечивает соответствующее развитие инновационных процессов. Однако наряду с этим существует также другая точка зрения. Отдельные ученые и практики утверждают, что эрудиция и опыт могут быть тормозом развития инноваций. То есть часто профессионалы, которые хорошо выполняют свою работу, порученные им задания, могут препятствовать инновационной деятельности. При этом далеко не все они склонны к творческим самопроявлениям. Г. Форд, которого называют пионером инновационного движения, отмечал тот факт, что специалисты вредны, поскольку они быстрее других найдут недостатки всякой новой идеи и тем будут препятствовать ее использованию. В то же время в зарубежной практике известны случаи, когда людям, далеко не выдающимся, в частности рядовым студентам, компании выплачивали миллионы долларов за их достаточно перспективные идеи.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, "творчества", казалось бы, можно легко сочетать с особым "талантом". Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой "хакеры" -- это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

Рассматривая инновационную деятельность как один из наиболее перспективных факторов развития экономики, следует отметить также отдельные особенности этого процесса, которые иногда препятствуют внедрению инноваций и в ряде случаев не привлекательны для персонала:

Внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

Часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

Использование новых знаний, новых технологий, особенно наименее трудозатратных, и способов организации рабочего процесса ведет к снижению уровня занятости рабочих, что требует принятия определенных мер для обеспечения трудоустройства безработных; эффективная инновационная деятельность может стать причиной возникновения экологических проблем, что связано с производством некоторых продуктов питания, загрязнением окружающей среды и т. п.;

Внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

Автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

Поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

При анализе инновационной деятельности персонала с целью обеспечения более качественной ее оценки и формирования системы мотивации инноваторов важно разграничивать их по разным формам творчества (креативности).

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

1) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

2) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

3) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия -- учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

При рассмотрении данных вопросов необходимо также определить, кто именно является носителем инновационного труда. Здесь важно различать две основные группы работников. С одной стороны, это, прежде всего, сотрудники научно-исследовательских учреждений и учебных заведений, конструкторских бюро, проектных институтов, научно-производственных объединений, технопарков, непосредственно занимающиеся научно-исследовательской работой и продуцирующие новые идеи, научные разработки. С другой стороны, это производственный персонал, как правило, руководители и специалисты, инженерно-технические кадры и рядовые работники предприятий и организаций, непосредственно занятые в производственном процессе, которые своей деятельностью могут способствовать внедрению нового, современного, передового, а также в меру своей компетенции быть разработчиками новых идей и технологий или инициаторами активизации этих процессов.

От эффективности деятельности и взаимосвязи указанных категорий персонала непосредственно зависят успешность применения открытий, весь цикл работ по переводу идеи из сферы производства в сферу нововведений. В частности, превращение идей в конкретные технологические процессы в значительной мере зависит от связи исследовательских учреждений с предприятиями и организациями, от повышения производительности труда научных работников и производственников внутри этих учреждений и предприятий, внедрения современных форм стимулирования, программ мониторинга научно-технических работ и т. д.

Однако в структуре взаимосвязей научных и производственных кадров часто имеют место определенные противоречивые интересы. Если, например, рассматривать деятельность научных работников в сфере фундаментальных исследований, то последние иногда представляются ненужными, их результаты нельзя использовать в ближайшей перспективе. Но в долгосрочном периоде их значимость оказывается довольно высокой.

Следует иметь в виду также тот факт, что у специалистов научной сферы часто не хватает надлежащей информации о реальных потребностях национального производства в инновационных разработках. Эта проблема приобретает все большую остроту в условиях расширения приватизационных процессов и коммерциализации производства, ведь такая информация все чаще становится конфиденциальной.

В свою очередь, большинство ученых фактически лишены возможности широко заявить о своих предложениях, направленных на совершенствование производства, довести их до сведения потенциального потребителя. Даже на лучших государственных и частных предприятиях деятельность основной части ученых скована многочисленными иерархическими структурами управления. Еще больше трудностей возникает при внедрении в практику предложений специалистов, выдвинувших идеи не в своей отрасли, а тем более людей, не включенных в трудовой процесс (пенсионеров, безработных, студентов и т. д.). Кроме того, у производственников нет широкого доступа к необходимой информации о достижениях науки, состоянии и тенденциях развития инновационного рынка.

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, -- как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и ""ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное -- организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

Относительно эффективности использования кадрового потенциала в научно-технологической сфере следует подчеркнуть наличие здесь следующих злободневных проблем:

Ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

Сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

Увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

Нарастание процессов совместительства;

Несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

В сфере производства также существует много проблем с использованием инновационной активности персонала. Как показывает опыт деятельности отечественных промышленных предприятий, для эффективного использования инновационного труда не созданы надлежащие условия. Вследствие экономического кризиса в 90-х годах прошлого века на многих предприятиях в связи со сложным финансовым положением были ликвидированы специальные подразделения (патентно-лицензионные отделы), выполнявшие функции обслуживания изобретателей и рационализаторов. Руководящий персонал предприятий и организаций из-за необходимости решения безотлагательных текущих проблем, связанных с неплатежами, освоением рыночных механизмов организации производства, практически перестал заниматься проблемами использования творческого потенциала сотрудников. Вследствие этого существенно сократилось использование рационализаторского и изобретательского труда, резко уменьшилась численность изобретателей и рационализаторов, многие рационализаторские предложения рассматриваются с большими задержками и часто не внедряются в производство.

Если раньше, при прежней системе хозяйствования, активно работали бюро рационализаторских предложений, то сегодня такие структуры или ликвидированы, или их сотрудники практически не заинтересованы в продвижении в производство рационализаторских предложений. Это, в частности, связано с практическим разрушением стимулов, системы поощрения работников указанных структур и непосредственных рационализаторов. Для инноваторов производства, которые в меру своей компетенции разработали что-то новое с целью улучшения организации труда, не созданы надлежащие условия для эффективного его внедрения: слишком длительный процесс оформления разработки, механизм материального стимулирования, как правило, непрозрачен, средства для выплаты вознаграждений поступают нерегулярно и не всегда начисляются авторам, а в случае их выплат размеры вознаграждений незначительны (около 30 грн. за нормо-час экономического эффекта). Как свидетельствуют рационализаторы, при оформлении предложений они больше теряют заработка вследствие потраченного на это времени, чем получают вознаграждения за инновационную разработку. Часто инноваторы занимаются оформлением предложений не ради материального стимулирования, а с целью рационализации процесса производства, уменьшения его трудоемкости.

В то же время рационализаторское движение необходимо воспринимать как важнейший фактор обеспечения конкурентоспособности производства, предпосылки его выхода из кризисного состояния и активизации инновационных процессов на предприятиях. При этом уместно вспомнить опыт работы машиностроительных предприятий Г. Форда. В период кризиса, спада производства, вытеснения конкурентами с рынка руководство компании, вопреки традиционным принципам держать в секрете чертежи новых проектов, выставило их напоказ и всем работникам было позволено вносить предложения. В результате поступило около 1,5 тыс. предложений, большая часть которых была использована. Ценными оказались даже такие незначительные предложения, как изменение формы гвоздя. Это обеспечило компании немалый успех, помогло выйти из сложного положения.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) -- 500 дол.; премия за творческую идею -- до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система "отложенных премий", когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от "поведения" новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

В компаниях и фирмах США формируются условия, способные активизировать инновационную деятельность и способствующие оперативному внедрению новых предложений, их быстрым оценкам и отдаче. Осуществляется политика щедрого вознаграждения за инициативу, обеспечивающую мощное стимулирующее влияние на постоянный рост инновационного процесса. При этом в передовых структурах награждают и тех инноваторов, чьи предложения по объективным причинам, например, из-за технологического несовершенства, не могут быть внедрены. Для поддержки творческой инициативы среди сотрудников им позволяют до 15% рабочего времени расходовать на разработку собственных проектов. Инноваторам также могут предоставляться субсидии на осуществление их проекта, а с целью расширения возможностей индивидуального роста специалистов внедряется система "двойных лестниц", предполагающая служебное продвижение сотрудников по административной или научно-инженерной линиям в зависимости от индивидуальных способностей или желаний.

Стоит также отметить, что поощрение к творчеству в зарубежных фирмах не ограничивается лишь экономическими факторами, оно ставится все более разнообразным. Например, внедряются программы образовательно-профессионального развития персонала, привлечения работников к управлению производством на основе "кружков качества", автономных бригад, совместных комитетов с участием представителей администрации и рабочих, реконструирования трудового процесса с целью обогащения содержания труда (расширения "горизонтального" и "вертикального" списков обязанностей), ротации кадров, применения нетрадиционных форм организации рабочего времени и др.

инновационный персонал ротация работник

Повышению эффективности использования инновационной деятельности персонала в отечественной практике могут способствовать:

1) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

2) улучшение финансирования развития науки и образования;

3) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

4) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

5) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

6) использование системы страхования инновационных рисков;

7) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

8) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

9) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

Литература

1. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

2. Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. - М., " Знание", 1978, 96 с.

3. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе научно-технической революции. "Мировая экономика и международные отношения" № 6, 1992, с. 57-62.

4. Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. - К., "Знание", 1990, 64 с.

5. Кастельс М.,Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. - М., "Логос", 2002, 219 с.

6. Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1.- М., 1972, 640 с.

7. Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. - М, МНИИПУ, 1998.

8. Бовин А.А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление инновациями в организации. - М, "Омега-Л", 2008, 417 с.

Подобные документы

Сущность инновационной деятельности предприятия. Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Тяжмаш". Основные критерии улучшения инновационной политики предприятия: создание конкурентоспособной продукции. Повышение квалификации персонала.

курсовая работа , добавлен 04.12.2011


Менеджмент качества предприятия как фактор повышения его конкурентоспособности и инновационной активности. Система профессионального развития персонала предприятия. Управление рисками инновационной деятельности. Маркетинг инноваций на предприятии.

курсовая работа , добавлен 09.05.2014


Отношение персонала к инновационным действиям и способы подготовки персонала. Функциональные роли в инновационной деятельности. Отношение к персоналу в инновационной организации. Обучение персонала и личные качества участников инновационного процесса.

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Действующая практика стимулирования инновационной активности и творчества персонала, выработка путей повышения его эффективности. Анализ организации стимулирования инновационной активности и творчества персонала в организациях Республики Беларусь.

курсовая работа , добавлен 12.07.2014


Основные показатели движения и использования персонала на данном предприятии. Приоритеты кадровой стратегии. Состав работников по категориям и профессиям. Рекомендации по совершенствованию использования персонала, нематериальные методы стимулирования.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014


Подбор и прием персонала на предприятии. Планирование продуктивности труда. Деловая оценка персонала предприятия. Оценка деятельности и личных качеств работников подразделения. Оценка надежности каждого работника. Стимулирование персонала предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.02.2013


Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.

реферат , добавлен 21.02.2011


Циклическая модель и инструменты непрерывного обучения персонала предприятия, его основные методы и формы. Преимущества профессионального развития кадров, сущность и задачи коучинга. Способы и особенности обучения сотрудников в аптечной сети "Ригла".

контрольная работа , добавлен 23.11.2013


Исследование инновационной активности персонала, ее признаки, функции, классификация и основные методы стимулирования. Экономическая оценка функционирования предприятия ОАО "Газпром", его новаторская деятельность и интеллектуальная собственность.

реферат , добавлен 17.01.2012


Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.

Стимулирование инновационной деятельности сотрудников организации с помощью конкурса инноваций

Статья посвящена рассмотрению возможностей использования конкурса инноваций для стимулирования инновационной деятельности сотрудников организации. В работе конкретизирована сущность инновационной деятельности, выделены ключевые понятия инновационной деятельности, проанализированы возможности единовременного премирования инновационно активных сотрудников за победу в конкурсе инноваций, описаны возможные номинации конкурса, предложены варианты вознаграждений за победу в конкурсе инноваций. Показано, что важное значение в конкурсе имеет его информационное сопровождение, позволяющее привлечь внимание сотрудников, не задействованных в процессе генерации идей и предложений, продемонстрировать им примеры лучших решений коллег.

Ключевые слова: инновация, инновационная деятельность, стимулирование инновационной деятельности работников, единовременная премия, конкурс инноваций, информационное сопровождение конкурса.

Р. А. Долженко,

к. э. н., доцент кафедры стратегического маркетинга, НИУ «Высшая школа экономики»

[email protected]

Введение

В условиях ускорения научно-технического прогресса, изменения содержания и характера труда, максимизации конкуренции, глобальной информатизации, внедрения инноваций в рабочие процессы, трансформации ценностных установок работников и многих других факторов, особенно актуальным вопросом становится управление инновационной деятельностью сотрудников. Любая организация, нацеленная на конкурентоспособное существование на рынке, должны понимать, что в условиях высокой динамики внешней среды она должна постоянно изменяться. Для поддержания высокого темпа роста фирмы должны постоянно совершенствовать старые и/или предлагать новые продукты/услуги; модернизировать процессы; внедрять новейшие информационные технологии для сокращения издержек; бороться за незанятые рынки; использовать новые бизнес-модели; аккумулировать опыт конкурентов и т. п. Сделать это без соответствующей организационной культуры невозможно, так как именно персонал выступает главным исполнителем инновационных решений. Однако, любая культура формируется и изменяется крайне медленно, для этого должна быть выстроена соответствующая основа, в качестве которой может выступать система инновационной деятельности работников. Тем более, что персонал может выступать не только в качестве исполнителя инноваций, но и постоянного генератора нововведений на местах.

Именно персонал является основной созидательной силой организации, поэтому его творческий потенциал должен быть использован максимально. Совершенствование инновационной деятельности персонала экономически эффективно, поэтому необходимо всеми способами целенаправленно управлять инновационной активностью работников, стимулировать их к разработке и реализации нововведений в организации.

Как известно, стимулирование персонала - это система мер экономического, организационного и нравственно-психологического воздействия на работников направленная на создание определенной внешней ситуации, которая побуждала бы личность действовать соответствующим образом . В условиях современной экономики, одной из целей организации является реализация инноваций в своей деятельности. Для достижения этой цели необходимо стимулировать работников соответствующим образом, к тому, чтобы они в своей деятельности формулировали и реализо-вывали инновационные решения, способные принести положительный эффект для организации. Одной из эффективных форм стимулирования сотрудников к инновационной деятельности являются конкурсы инноваций, организуемые на постоянной основе в организации.

Участие в подобном конкурсе стимулирует сотрудников в дальнейшем заниматься инновационной деятельности, формирует такое поведение, которое в долгосрочной перспективе может привести к становлению инновационной организационной культуры.

Таким образом, участие в конкурсе может подтолкнуть работников к включению в инновационную деятельность компании.

В качестве примера реализации подобных конкурсов можно привести опыт Сбербанка России, организации, которая начиная с 2009 г., сформировала систему инновационной деятельности, активно стимулирует сотрудников к формулированию и внедрению инноваций, в том числе с помощью организации конкурса инноваций. Количественные результаты подобных конкурсов не могут не удивлять, так в 2010 г. за счет инновационных предложений сотрудников в Сбербанке удалось сэкономить 27,4 млрд руб. Работники банка - авторы предложений, внедренных в бизнес-процессы, по итогам инновационного конкурса за 2010 г. в совокупности получили 8,1 млн руб. В 2011 г. благодаря инновационным предложениям сотрудников Сбербанк сэкономил около 17 млрд руб. Победители конкурса за 2011 г. получили вознаграждение 15 млн руб. Как видно, эффект от подобной инновационной деятельности персонала велик.

За счет правильной организации инновационной деятельности банк в 2014 г. получил награду «Самый инновационный инвестиционный банк в регионе Центральной и Восточной Европы», присуждаемую ежегодно журналом «The Banker».

Однако, важно заострить внимание на том, что сам по себе конкурс без должного денежного вознаграждения, правильной организации, эффективной информационной поддержки, не сможет в полной мере стимулировать работников в долгосрочной перспективе заниматься инновационной деятельностью.

Рассмотрим, каким образом может быть организован подобный конкурс инноваций в организации, в каких формах реализовано единовременное премирование победителей, но прежде дадим характеристику основным элементам системы инновационной деятельности сотрудников.

Основные понятия, используемые при организации конкурса инноваций

В данной работе под инновационной деятельностью персонала будем понимать деятельность работников, связанную с принятием и реализацией рискованных решений в условиях высокой неопределенности, ори-

Классификация инновационных

ентированную на качественное повышение эффективности производственной системы, качества продукции, внедрение принципиально новых продуктов и услуг или иную форму выгоды для организации .

Все многообразие инноваций в организации можно разделить на следующие типы:

Прорывные инновации - изменения, предусматривающие создание и внедрение в практику работы организации фундаментально новых для отрасли и/или рынка продуктов/услуг/процессов/технологий/бизнес-моделей. Прорывные инновации определяют перспективу развития организации и являются основным источником для стратегических инноваций.

Стратегические инновации - это такие изменения в организации, которые предусматривают значимые улучшения ее текущей бизнес-модели, создание принципиально новых либо кардинальное изменение существующих процессов/продуктов/услуг/технологий в рамках существующей бизнес-модели. Стратегические инновации в своей основе призваны обеспечить реализацию стратегии организации.

Текущие инновации - такие изменения, которые заключаются в улучшении ряда потребительских/ технологических характеристик существующего процесса/продукта/услуги/технологии, предусматривающие их оптимизацию/модификацию и позволяющие увеличить доход, снизить затраты или достичь экономии. Текущие инновации направлены на оптимизацию текущей деятельности организации. В свою очередь, текущие инновации можно разделить на 3 вида предложений:

Производственная инициатива - это любое предложение по изменению и/или улучшению деятельности, направленное на решение текущих задач/проблем на рабочем месте сотрудника или непосредственно в подразделении, которое не требует значительных ресурсов для внедрения и реализуется силами сотрудника и/или подразделения.

Рационализаторское предложение - такое предложение, которое обладает определяемым эффектом от внедрения, направленно на системное решение конкретных задач в деятельности основного и смежных подраз-

Таблица 1

предложений и основные критерии

Тип предложения Срок реализации Механизм внедрения Необходимость изменений

Технологическая платформа Бизнес-модель Организационная структура

Производственная инициатива До 3-х месяцев Самостоятельно силами сотрудника/подразделения Не требуется Не требуется Не требуется

Рационализаторское предложение До 6-ти месяцев С привлечением профильных подразделений Возможно изменение настроек /несущественные доработки. Не требуется открытие проекта Возможна корректировка ВНД Возможно изменение должностных обязанностей/положений о подразделениях

Нов- шество/инно-вация От года и более На проектной основе, с привлечением исполнителей из внешней среды Необходимо использование новой/или значительные доработки существующей платформы Создание новой/принципиальное изменение существующей модели; Разработка новых процессов Возможно изменение существующей оргструктуры/создание новых подразделений, структур и т. п.

делении, задействованных в процессе, а также подразделений аналогичного профиля. - Новшество (инновация) - это экономически обоснованное предложение в области технологий, процессов, продуктов, услуг (как по отдельности, так и совместно), которое обладает новизной и значимостью для организации, обеспечивает существенное улучшение не менее одной потребительской и/или технологической характеристики процесса/продукта/услуги/ технологии по предложенной автором методике или предполагает создание принципиально нового процесса/продукта/услуги/технологии. Дополнительные критерии, по которым могут быть классифицированы инновации в организации приведены в табл. 1.

С целью упорядочивания системы инновационной деятельности персонала ее участникам могут быть присвоены следующие роли:

Соискатели (авторы)» - сотрудники организации, предложившие свои предложения, оформленные в установленном виде (например, в специализированной автоматизированной системе или направленные официальным способом в подразделение, отвечающее за инновации в организации и т. п.).

«Агенты инноваций» - сотрудники подразделений, назначенные ответственными за работу с инновациями и предложениями сотрудников (отбор, продвижение и организация внедрения) по направлению деятельности подразделения;

«Эксперты» - специально отобранные представители профильных подразделений организации, которые отвечают за проведение экспертизы поступающих предложений;

«Независимые эксперты» - работники подразделений организации, которые на добровольной основе участвуют в проведении экспертизы поступающих предложений. Для присвоения данного статуса необходимо соответствие соискателя определенным критериям (значительный опыт реализации инноваций, опыт обучения коллег инновационной деятельности, знание принципов и механизмов оценки экономической эффективности инноваций и др.);

«Центр инноваций» - подразделение организации/ ответственный сотрудник, которое отвечает за организацию работы с инновациями в организации, осуществляет первичное рассмотрение поступивших инновационных предложений от сотрудников, проводит оценку их эффективности, отбирает наиболее существенные для внедрения, организовывает и реализует конкурс инноваций и др.

Основные элементы процедуры организации конкурса инноваций

Как уже было отмечено ранее, в целях повышения инновационной активности работников, усиления их мотивации в организации, нацеленной на инновации, могут быть организованы соответствующие конкурсы

инновационной деятельности, проведение которых является формой поощрения как работников организации, так и конкретных подразделений.

Реализация данных конкурсов преследует следующие цели:

В рамках проведения конкурса проводится презентация и отбор лучших проектов, выявляются лучшие практики, которые в дальнейшем рассматриваются профильными подразделениями организации и внедряются в приоритетном порядке.

Проведение конкурса является формой поощрения работников и подразделений организации, участвующих в работе с инновациями.

Проведение конкурса направлено на усиление мотивации работников организации к участию в инновационной деятельности, внедрению в практику инноваций.

Конкурс должен проводиться ежегодно по итогам прошедшего календарного года в два этапа - отборочный этап, итоговый этап конкурса на уровне организации (финал конкурса). Отборочный этап конкурса должен проводиться в начале текущего года, например, в I квартале. На отборочном этапе выбираются потенциальные победители и призеры (соискатели конкурса) - в зависимости от решения руководителя подразделения, но не более 1 соискателя от каждого подразделения в каждой из следующих номинаций:

«Лучший соискатель»;

«Инноватор года»;

«Лучший эксперт»;

«Лучший независимый эксперт»;

«Лучший менеджер инноваций»;

«Инновационный лидер»;

«Инновационный руководитель»;

«Инновационное подразделение».

Примеры критериев отбора призеров и победителей конкурса по указанным номинациям приведены в табл. 2.

В номинации «Инновационное подразделение» могут использоваться следующие оценочные показатели и их веса, позволяющие определить подразделение подготовившее наиболее количество предложений, с максимальным экономическим эффектом (табл. 3).

Для обеспечения сопоставимости различных оценочных показателей по отношению к подразделениям разного размера, значения каждого оценочного показателя должно быть соотнесено со штатной численностью подразделения.

В номинациях «Инноватор года» и «Инновационный лидер» предусмотрено сопоставление экономического эффекта от внедрения оцениваемых предложений. Эффект от внедрения (экономический эффект) - измеримое изменение процессов/технологий/продуктов/услуг, достигнутое в ходе внедрения предложения (с учетом всех прямых затрат на ее внедрение и текущую реализацию), выражающееся в изменении потребительских или технологических характеристик, экономии (высвобождении) трудовых, финансовых и других материальных ресурсов, повышении производительности труда, росте доходов или снижении расходов, экономии (высвобождении) тру-

Таблица 2

Критерии отбора победителей и призеров конкурса инноваций

Звание Критерии

«Лучший соискатель» Данная номинация присваивается по итогам конкурса работнику организации, который подал в течение календарного года наибольшее количество предложений, признанные рационализаторскими или инновациями. Алгоритм отбора кандидатов на данную номинацию предполагает выбор из числа работников, подавших наибольшее количество предложений, тех, чьи предложения были признаны рационализаторскими или инновациями, реализованы (или планируются к реализации) в организации в отчетном году

«Инноватор года» Звание присуждается по итогам конкурса работнику - автору предложений, внедрение которых принесло наибольший экономический эффект для организации. Ключевым критерием присуждения этого звания является наибольший экономический эффект. Из числа авторов с наибольшим экономическим эффектом от предложений отбираются те, чьи предложения были признаны рационализаторскими или инновациями, реализованы (или планируются к реализации) в организации в отчетном году

«Лучший эксперт» Данное звание присваивается по итогам конкурса работнику организации из числа экспертов профильных подразделений, наиболее активно и продуктивно участвовавшему в процессе рассмотрения инновационных предложений. Кроме формальных количественных характеристик, при определении победителей могут учитываться качество и соблюдение сроков проведения экспертиз, активность в ходе работы с инновациями

«Лучший независимый эксперт» Это звание присваивается по итогам конкурса работникам организации из числа независимых экспертов (оценивается соответствие выставленных респондентом в течение календарного года оценок по опубликованным предложениям соискателей и фактически принятым решениям). Помимо соответствия оценок фактически принятым решениям в расчет при определении победителя в данной номинации может приниматься также количество проведенных экспертиз в течение года

«Лучший менеджер инноваций» Для данной номинации отбираются сотрудники организации, наиболее активно и продуктивно участвовавшие в процессе отбора предложений, занятые организацией их рассмотрения и внедрения в профильных подразделениях. Ключевым критерием при отборе кандидатов на победу в данной номинации является количество рассмотренных предложений. Также может приниматься во внимание заинтересованность и активность соискателя номинации при организации внедрения инициатив

«Инновационный лидер» Присуждается по итогам работы за год руководителю подразделения организации, сотрудники которого добились максимального экономического эффекта от внедрения предложений. При оценке максимального экономического эффекта должны приниматься во внимание данные по количеству внедрений (в % от количества поданных) по подразделению организации

«Инновационный руководитель» Присуждается по итогам работы за год руководителю подразделения организации, подавшего максимальное количество предложений, признанных рационализаторскими или инновациями в организации. При рассмотрении кандидатов в номинации одновременно может учитываться инновационная активность сотрудников подразделения организации по сравнению с другими подразделениями

«Инновационное подразделение» Присуждается подразделению организации, которое добилось лучших показателей инновационной деятельности, рассчитанных по соответствующей методике, соотнесенных со штатной численностью подразделений на конец отчетного периода

довых, финансовых и других материальных ресурсов, повышении производительности труда.

Для оценки экономической эффективности предложений должны рассчитываться два показателя: экономический эффект и рентабельность расходов. Экономический эффект - это измеримое изменение процессов/технологий/продуктов/услуг, достигнутое в ходе внедрения предложения (с учетом всех прямых затрат на его внедрение и текущую реализацию), выражающееся в изменении потребительских или технологических характеристик товаров и услуг, повышении производительности труда, росте доходов или снижении расходов, экономии (высвобождении) трудовых, финансовых и других материальных ресурсов. Данный показатель исчисляется, как правило, в конкретных единицах измерения: стоимостных (рублях, долларах США и т. п.), трудовых (человеко-часах, человеко-днях и т. п.), натуральных (штуках, единицах и т. п.) и т. д.

Оценка экономического эффекта (ЭФ) от инновации сотрудника заключается в определении разницы между дополнительными доходами и расходами, возникающими в результате внедрения предложения. Расчет экономического эффекта должен производиться за один год, предшествующий году проведения конкурса. Подробное описание подходов к расчету отдельных показателей в рамках оценки эффективности инновационных предложений приведено в работе .

Общие подходы к оценке эффективности инноваций представлены в публикации Д. Хомутского .

Под дополнительными доходами (экономией)/ расходами понимаются те доходы (экономия)/рас-ходы, которые возникли в связи с внедрением предложения. Доходы/расходы, которые остаются без изменения в результате внедрения предложения, не должны браться в расчет.

Экономический эффект может быть рассчитан по следующей формуле:

ЭФ = АД - АР - Рвн,

где АД - дополнительные доходы, которые складываются из экономии материальных затрат, экономии трудозатрат рабочего времени и эффекта от снижения затрат; АР - дополнительные расходы складываются из дополнительных материальных затрат и дополнительных трудозатрат рабочего времени, связанных с осуществлением предложения после его внедрения; Рвн - расходы на внедрение предложения складываются из материальных затрат и трудозатрат рабочего времени, связанных с внедрением предложения.

Рентабельность расходов (РР) может быть определена по формуле:

РР = ЭФ/(АР + Рвн).

Таблица 3

Оценочные показатели инновационной деятельности и их веса с целью определения победителя в номинации «Инновационное подразделение»

Наименование Вес показателя

Количество зарегистрированных предложений, шт. 0,1

Количество проведенных подразделением экспертиз, шт. 0,1

Доля одобренных предложений (отношение одобренных предложений к зарегистрированным), % 0,1

Качество предложений, шт.: 0,2

Количество предложений, одобренных без классификации 0,02

Количество предложений, признанных производственной инициативой 0,05

Количество предложений, признанных рационализаторскими 0,06

Количество предложений, признанных новшеством 0,07

Количество внедренных предложений, шт. 0,25

Экономический эффект от внедренных предложений, руб. 0,25

Инновационное предложение может быть признано экономически эффективным в случае, если рентабельность связанных с ним расходов больше 25%. Если рентабельность расходов окажется меньше 25% и более 0%, то данное предложение является экономически нецелесообразным, однако может быть принято к внедрению с учетом важности для бизнеса. Такое предложение может рассматриваться в качестве новшества в рамках инновационной деятельности.

В рамках подготовительной работы ответственные за организацию конкурса в организации должны собрать и оценить всю необходимую для определения победителей информацию, она должна включать в себя по каждому кандидату:

Полное официальное наименование его должности;

Рассчитанный и подтвержденный финансовым подразделением экономический эффект по предложению или количество предложений (в зависимости от номинации);

Основания для включения в список кандидатов (краткое обоснование, исходя из критериев отбора победителей, представленных в табл. 1);

Дополнительная информация (о наличии дисциплинарных взысканий за последний год, трудовой стаж в организации и др.).

Не позже чем через месяц после проведения отборочного этапа должен быть проведен итоговый этап конкурса. На основании ранее сформированных списков потенциальных победителей и призеров конкурса, на итоговом этапе конкурса, с учетом решения итоговой комиссии конкурса, отбираются победители и призеры конкурса. Победитель конкурса - это работник/группа работников организации, занявший по результатам отбора первое место в номинации конкурса, в свою очередь, призер конкурса - это работник/ группа работников, занявший по результатам отбора второе или третье место в номинации конкурса.

Награждение по итогам конкурса должно проводиться в торжественной обстановке в присутствии руководителей подразделений. Для поощрения участников конкурса инноваций могут использоваться специальные знаки отличия установленного образца. Применение утвержденной символики является обязательным при производстве всех знаков отличия, поощрительных призов и сувенирной продукции для участников инновационной деятельности.

Единовременное премирование победителей конкурса инноваций

Победителям конкурса инноваций может выплачиваться денежное вознаграждение, существует большое количество подходов к стимулированию персонала к генерации и внедрению инновационных идей , однако автор считает, что в рамках конкурса инноваций должна использоваться система единовременного максимального поощрения, предусмотренного положениями и возможностями организации. Варианты единовременных поощрений для победителей конкурса приведены в табл. 4. Они могут быть скорректированы исходя из возможностей организации и принятых в ней традиций поощрения победителей конкурсов.

Менеджеры, победившие в номинации «Инновационный лидер» и «Инновационный руководитель» не получают денежное вознаграждение. Возможные размеры вознаграждения для победителей в других номинациях приведены в табл. 5 (предложенные варианты вознаграждения условны и могут быть скорректированы организацией по своему усмотрению, но до начала отчетного периода конкурса).

Победитель конкурса среди подразделений награждается переходящей стелой/кубком, дипломом и денежным поощрением в размере 30 тыс. руб. Подразделения, занявшие 2-е и 3-е призовые места, награж-

Виды поощрений для победителей конкурса

Таблица 4

Номинация Вид поощрения

Стелла/кубок Свидетельство Нагрудный знак Единовременная премия

«Лучший соискатель» Не предусмотрено + + +

«Инноватор года» + + + +

«Лучший эксперт» Не предусмотрено + + +

«Лучший независимый эксперт» Не предусмотрено + + +

«Лучший менеджер инноваций» Не предусмотрено + + +

«Инновационный лидер» + + Не предусмотрено Не предусмотрено

«Инновационный руководитель» + + Не предусмотрено Не предусмотрено

«Инновационное подразделение» + + Не предусмотрено +

Таблица 5

Размеры единовременного вознаграждения для победителей конкурса инноваций

Номинация Размер вознагражде-

«Лучший соискатель» 50000 40000 30000

«Инноватор года» 100000 80000 60000

«Лучший эксперт» 40000 30000 20000

«Лучший независимый эксперт» 40000 30000 20000

«Лучший менеджер инноваций» 50000 40000 30000

«Инновационное подразделение» 30000 20000 10000

даются вознаграждением и дипломами организации. Также может быть предусмотрено награждение подразделения, которое продемонстрировало наихудшие показатели по инновационной деятельности, переходящей памятной статуэткой.

Акцент только на денежном вознаграждении победителей и участников конкурса неприемлем, так как его цель - сформировать определенное отношение персонала к инновационной деятельности, сделать ее частью культуры организации. В случае только материальной заинтересованности работников в результатах конкурса сама идея конкурса будет нивелирована до сиюминутных выгод для участников. Именно поэтому должна быть сформирована подсистема признания победителей инновационных конкурсов в системе внутренних коммуникаций. Она может включать такие направления, как:

вручение поощрительных призов; награждение благодарственными грамотами, почетными грамотами;

занесение благодарности в личное дело/трудовую книжку победителя конкурса; встреча с руководителем организации в неформальной обстановке;

проведение обучения победителем конкурса персонала в организации на связанные, с предложенной им инновацией, темы;

размещение информации о реализованной инновации сотрудника в корпоративных СМИ; предоставление свободного времени победителям конкурса для самообразования работника; преимущественный учет пожеланий победителей конкурса при формировании графика отпусков; дополнительное увеличение стоимости социального пакета, для сотрудника, предложившего экономически эффективную инновацию, в случае использования системы «кафетерий» при формировании компонентов социального пакета; размещение фотографии победителей конкурса на доске почета, либо специально созданной для этих целей «Галереи инноваторов» и др. Кроме того, для облегчения включения в инновационные процессы заинтересованных сотрудников должна быть организована горячая линия по расчету экономического эффекта инноваторов, сформирована библиотека для наставников и координаторов, создана страница на корпоративном портале, на которой в оперативном порядке будет размещаться и актуализироваться информация по выполнению показателей

инновационнои деятельности среди подразделении организации и другие инструменты облегчения работы сотрудников в этом направлении.

Заключение

В современных условиях любая организация, которая планирует продолжить успешное существование на рынке должна понимать, что без повсеместного внедрения инновации в своеИ деятельности она не сможет добиться достижения данноИ цели. Одновременно, никакие нововведения не будут эффективны без со-ответствующеи поддержки со стороны сотрудников, значит, единственный путь для работодателя - организация инновационнои деятельности сотрудников и их стимулирование к поиску и внедрению различных инновационных идей. Традиционные формы стимулирования не должны мешать этому процессу, более того, они должны помочь ему осуществиться. Работники должны работать в условиях, которые максимально побуждают их к поиску инноваций и внедрению их в организационную деятельность. Одним из инструментов стимулирования сотрудников к реализации инновационной деятельности являются конкурсы инноваций. Их использование в любых компаниях, независимо от размеров и организационно-правовой формы, позволит бизнесу значительно усилить эффективность инновационной деятельности персонала, а работникам - получить возможность выиграть вознаграждение за лучшие инновационные решения, доказать коллегам и себе, что

статус инноватора получен заслужено.

Работа проведена при финансовой поддержке Министерства образования и науки РФ, в рамках государственного задания вузам в части проведения научно-исследовательских работ на 2014-2016 гг., проект № 2378 «Инновационные методы управления экономикой и формирования человеческого капитала в развитии социально-экономических, трудовых и предпринимательских отношений».

Список использованных источников

1. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен. 2002.

2. Т. В. Лукьянова, Т. А. Алексеева. Инновационные кадры в современной экономике//Кадровик. Кадровый менеджмент. № 5. 2010. С. 58-64.

3. Р. А. Долженко. Оценка эффективности инновационных предложений в организации//Труд и социальные отношения. № 12. 2013. С. 60-74.

4. Д. С. Хомутский. Как измерить инновации?//Управление компанией. № 2. 2006. С. 40-45.

5. Р. А. Долженко. Стимулирование инновационной деятельности банковского персонала//Кадровик. № 10. 2012. С. 85-90.

Incentive of innovation activity of employees in the organization based on innovation competition R. A. Dolzhenko, PhD, assistant professor, National Research University Higher School of Economics.

The article discusses the essence of innovation activity of the employees based on innovation competition. The key concepts of innovation are specified. The possibilities of using the one-time bonuses for employee"s incentives in the innovation competition are analyzed. The variants of rewards for winning the contest of innovation are presented. The importants of information support of the competition that can attract the attention of employees, not involved in the process of ideas generation and proposals, to demonstrate to them examples of the best decisions of my colleagues is showed.

Keywords: innovation, innovation activities, incentive of innovation activities, one-time bonus, innovation competition.