Почему вашей компании нужен hr. Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным. Выстраивает партнерские отношения
Георгий Чернов написал для ЦП колонку о том, как выбирать HR-специалиста в стартап - описал, какие бывают специалисты, чем они занимаются, для чего и кому они нужны и сколько им нужно платить.
В нашумевшем недавно
интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.
Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.
Этот текст - для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.
Зачем нужен HR-специалист?
Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник - приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.
Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:
- прозрачнее;
- эффективнее;
- масштабируемой;
- в итоге - дешевле.
Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.
И важный момент - он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.
Мой первый HR - из кого выбирать
HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.
- Рекрутер - он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
- Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) - оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что - его миссия в том, чтобы всё было по закону.
- Менеджер по персоналу (HR-generalist) - и швец и жнец - он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида - с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
- Прочие - специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.
Как выбирать
Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.
Вам нужен рекрутер-профессионал . Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.
Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».
Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.
Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП , обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно - жди беды, влетит в копеечку.
Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное - сохранить команду надолго.
Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) - он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, - корректно избежать юридических рисков.
Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис - резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.
В штат или на фриланс
Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим. Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат - он будет страдать без дела, и, если адекватен, - уйдёт сам. Если не очень - будет сидеть и тратить ваши деньги. Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.
Что касается КДП - да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но - да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.
Как оценить
Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.
Профкомпетенции
Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.
Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров - пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.
Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в Facebook по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).
Личные качества
Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.
Мотивация
Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.
Вчера, читая один из ресурсов по управлению персоналом, нашел интересную дискуссию, она снова о наболевшем — о роли HR в жизни компании. Заголовок звучал уж совсем громко — нужен или не нужен вообще, ну или как-то так.
О ситуации в HR я уже как-то писал, можно посмотреть , но тема, наверное, действительно важная, так как возникает всё снова и снова под разными углами. Иногда HR занимаются каким-то самобичеванием, но чаще обвинением кого-то другого в сложившейся ситуации, то их не видят, то их не слышат, то им не дают делать что-то грандиозное или гипер важное или просто не дают деньги на HR проекты. А после этого плача, найдя еще несколько таких же обиженных, идут дальше делать или не делать что-то в своих компаниях.
Повторял и буду повторять, что HR такая же важная функция как продажи, закупки, финансы. Просто очень часто она занята не функциями важными для компании или бизнеса, а иллюзией полезности. При этом она может быть занята 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, люди могут валиться с ног, но это никому не нужно. Это как в анекдоте про бензопилу, которую для эффекта надо было еще и включить. Самого наличия HR службы уже мало – важно, что она делает для компании и как.
HR давайте остановимся и разорвём замкнутый круг. Бесполезные, бесцельные действия не приближают компанию к цели, и ни в коем случае не способствуют повышению роли HR в конкретной компании, а следовательно и повышению роли функции HR вообще. В условиях ограниченности ресурсов неработающей функцией не хвалятся, ёё наоборот стесняются и пытаются оптимизировать, иногда на нет. Помните в кризис, некоторые компании полностью отказались от HR функции. Такие сейчас условия ведения бизнеса. А если разговоры о второй волне кризиса подтвердятся. Готовы к этому HR?
Итак, поговорим сегодня об HR, а если быть точнее, то о роли HR в компании. Сразу оговорюсь, что под HR в этой статье я буду понимать функцию HR в компании, не важно как она многочисленна, а может быть вообще представлена одним человеком. Всё это не имеет никакого значения. Я хочу остановиться на тех функциях, которые HR служба, по-моему мнению, может делать всегда, вне зависимости от положения звёзд на небе, от «звёздности» HR и количества проведенных им презентаций и размера его заработной платы.
Мне кажется, что выполняя эти функции, и выполняя их честно и с пользой для компании, HR служба снимет все вопросы о целесообразности и эффективности HR службы в отдельно взятой компании. А эффективно работающая HR служба в компании — это еще один кирпичик в авторитет функции как таковой.
— поиск и найм персонала;
— адаптация персонала;
— мотивация персонала;
— оценка персонала;
— обучение и развитие;
— организация, нормирование, эффективность труда;
— управление численностью и структурой компании;
— работа с кадровым резервом и талантами;
— климат в компании;
— внутренний PR и обратная связь;
— условия труда и эргономика;
— корпоративная культура;
— кадровое делопроизводство;
— работа с увольняющимися;
— передовой опыт в HR и смежных отраслях;
— имидж организации.
Вот как будто всё. Страшно. Как всё это успеть? Об этом в самом конце. Будет ли это востребовано? Обязательно, если вы внимательно просмотрите эти функции, то увидите, что в любой компании они могут быть востребованы, разница будет в глубине охвата.
И еще несколько моментов, перед тем как мы пойдём дальше. Этот набор абсолютно уникальный, нет, не в том плане, что я его придумал, ни в коем случае. Он уникальный, потому что никакая другая служба в компании ни одну из этих функций выполнять не будет, да и не должна. Все перечисленные функции именно функции HR. Порядок функций абсолютно произвольный – не нужно искать в таком порядке какой-то тайный смысл, его нет. Какие-то из функций можно будет объединить, но я намеренно дробил их достаточно мелко, чтобы показать весь набор и чтобы вы могли подумать о каждой из них.
А сейчас давайте пройдемся по каждой из функций. Каждая из функций требует серьезного к себе отношения и достойна отдельной статьи, а некоторые и ни одной. Но мы пройдёмся по ним очень кратко, в нескольких словах.
Поиск и найм персонала . Некоторые HR занимаются поиском и наймом всё время, буквально. Они с такой тщательностью подбирают персонал, что на всё остальное время не остаётся. Поиск длится месяцами, на некоторые позиции годами и что, а ничего. Так как остальные функции хромают или вовсе заброшены, то персонал, который уже работает в компании, начинает на это реагировать, иногда уходом из компании. А значит искать приходится заново. А кроме того, если компания не занимается своим персоналом, то ей всё труднее находить новых сотрудников, кто же пойдёт в компанию, которая не уделяет внимание своему персоналу. Замкнутый круг, но по-моему эту трудность компании создают сами себе. Я отношусь к найму как всего лишь к одной из функций HR. И еще один совет — четко понимайте, на какую позицию вы ищете, если ценность позиции для компании не высока, то возможно ограничиться искренним желанием кандидата работать в компании.
Адаптация персонала. Функция дополняет предыдущую. Без правильной адаптации компания рискует тем, что новый сотрудник так и не включится в работу, или включится не так как от него ожидали, а иногда может и вовсе покинуть компанию. Введите сотрудника в компанию, объясните все необходимые моменты, познакомьте его с наставником или куратором. Адаптация это еще и испытательный срок, т.е. тот период, когда и у сотрудника и у компании есть период удостовериться в правильности выбора. Компания просто обязана испытать сотрудника в настоящем деле за этот период. Иногда лучшее решение расстаться, пока любовь не перешла в ненависть. И это кстати еще одно важное решение, которое может быть принято в период адаптации. Но для этого адаптацией нужно заниматься.
Мотивация персонала. Очень важная, но не всегда любимая функция HR. Многие из них готовы передать ёё куда угодно в финансы, в бухгалтерию. Только бы самим ею не заниматься. И надо сказать, что часто HR не берут эту функцию или не просят себе. То ли сказывается, что большинство HR директоров выходцы из рекрутинга и обучения и к деньгам (смысле зарплатам) рука их не прикаснётся, пусть другие. Но и напрасно отсутствие функции мотивация делает HR службу не полноценной. Возможно, чуть резко, но я в этом уверен на 200%. Не понимание и не работа с цифрами фонда оплаты труда делает HR ущербными по отношению к другим службам компании. HR сами лишают себя возможности управлять расходами на оплату труда, очень важной частью в расходах любой компании. Для тех, кто об этом задумывается или кто уже занимается основных правил несколько:
— мотивируйте то, что нужно компании;
— привязывайте мотивацию к результатам компании;
— чем ближе к результату, тем выше должно быть вознаграждение;
— поощряйте наиболее отличившихся;
— не платите незаработанное или любой ценой.
Оценка персонала . Важная функция. Делает отношения между компанией и сотрудником честными. Оценивайте то, что нужно компании – навыки, квалификацию, компетенции, результаты труда. Не важно, что оценивают другие. И еще очень важно – у оценки должна быть цель и значит должны быть какие-то заранее оговоренные последствия. Поэтому важно не только оценивать, но и делать что-то по ёё итогам. Также уверен, что оценка должна быть регулярной для возможности мониторинга прогресса.
Обучение и развитие. По мнению некоторых HR одна из самых важных функций наряду с рекрутингом. Но, по-моему, всё намного проще, обучение и развитие — важная функция HR, но одна из многих. Чтобы обучение и развитие были полезны для компаний соблюдайте 2 важных момента:
— четко понимайте для чего и кого вы учите и каких результатов ожидаете;
— «продайте» обучение своему персоналу, т.е. донесите цель и ожидаемые результаты до персонала, которому эти знания использовать.
Но и само собой разумеется, что обучайте и развивайте только нужным для компании навыкам, нужных сотрудников и в тот момент времени, когда это действительно необходимо.
Организация, нормирование, эффективность труда . Еще одна функция – сирота в HR. Не спешат HR ёё подхватывать и с ней работать. Вероятно для выходцев из рекрутинга и обучения это просто неподъёмный груз. Но это очень важно, делая это, HR заставят замолчать своих «доброжелателей». Уделяя внимание правильной организации труда, можно добиться повышения производительности, можно отказаться от лишних процессов и лишних рабочих рук. То же самое касается и нормирования, но соблюдайте разумную достаточность. Также очень важно, чтобы HR занимались эффективностью, т.е. контролем получения нужных компании результатов в единицу времени, изучением всех факторов которые на это влияют, необходимо устранять узкие места. Кроме того, контроль эффективности это очень современная тенденция в управлении, и сделает саму HR службу очень современной.
Управление численностью и структурой компании . Я думаю понятно, что в условиях ограниченных ресурсов уже не модно гнаться за количеством работающих. Контроль за численностью еще одна функция, которую HR не торопятся исполнять или к которой их не допускают. Здесь может помочь очень простое правило – каждая новая единица должна «окупиться», т.е. принести понятную, расчетную пользу для компании, иначе ёё не вводить. Вторая часть этой функции – контроль за стройностью организации, за дублированием функций, надстраиванием не нужных уровней и структур. Особое внимание за количеством руководителей в компании. О количестве руководителей в компании я уже тоже . Если компании это не нужно, то HR может выполнять эту функцию более мягко, контролируя наименование подразделений, должностей и соблюдая хотя бы формальное организационное единство.
Работа с кадровым резервом и талантами. Очень важная функция HR. О ней так много сказано и написано, что пожалуй нет необходимости что-то комментировать. Задача минимум этот резерв иметь и знать свои таланты «в лицо». Полноценная функция -постоянно работать с этим резервом и держать его наготове. Но если компания работает с резервом, но регулярно на все ключевые должности берёт кандидатов со стороны, то эффективность этого резерва от цикла к циклу будет стремиться к нулю.
Климат в компании. Если по названию не понятно, то немного поясню. Общими словами климат это то, что чувствуют работника каждый день, приходя на работу, и уходя с работы. Можно ходить как в тюрьму и отбывать рабочее время, а можно приходить с удовольствием и делать что-то на пользу компании, не забывая и себя. Что может HR? Очень много. Ограждать работников от глупых и не нужных ритуалов, стараться не злоупотреблять репрессивными методами, защищать работников от руководителей-самодуров и т.п. Этого для здорового климата уже немало.
Внутренний PR и обратная связь. Как бы некоторым HR и не было это противно или некогда, но персонал компании нуждается всё время в коммуникации, он должен знать, куда компания идёт и почему, как дела у компании, правда или нет последняя информация в интернете и прочее и прочее. В тоже время компания тоже хочет донести до сотрудников много важной информации. Как видим процесс обмена информацией обоюдный. В успешных компаний это есть и классно работает. Так что нужно найти время между рекрутингом и обучением и «поговорить» с персоналом. Кроме того, HR постоянно нужно держать руку на пульсе, чем живёт компания. Поэтому у любого сотрудника должна быть возможность сказать об этом компании в лице HR, помимо тех опросов, которые проводит компания.
Условия труда и эргономика. Непопулярная функция у HR, так как предполагает, что она несёт большие расходы. Если компания к этому не готова, то как минимум HR должно заботить в каких условиях работает персонал и сделать всё возможное, чтобы их улучшить или ликвидировать реальную опасность. Одно важное замечание – имею ли я в виду под этим функцию охраны труда. Нет, не имею. Охрана труда довольно специфическая функция и я думаю ёю лучше заниматься в другом подразделении компании, но это лично моё мнение.
Корпоративная культура. Кто-то подумает, что это о праздниках. Разочарую и скажу, что праздники я имею в виду в последнюю очередь. Мне не нравиться мнение, что проведение праздников чуть ли не основная функция HR, в свободное время между рекрутингом и обучением. Поддержание культуры организации под требования основателей или собственников, за счет ритуалов, церемоний, соответствующих духу компании и рынку дресс-коду и много другое. Вот в чёмдля меня корпоративная культура. Мне кажется очень важным замечанием и я согласен со многими экспертами, что HR строят соответствующую корпоративную культуру в соответствии с запросами основателей, но ни в коем случае не определяют или задают ёё с нуля. Хватит HR и своих задач.
Кадровое делопроизводство. Надеюсь эту функцию практически невозможно трактовать как-то по-другому. Но, тем не менее, буквально несколько слов. Эта функция, наверное, самая регламентированная — всё понятно формы, сроки и т.п. Но работая в этой функции с умом, а также имея соответствующее программное обеспечение можно превратить эту формальную функцию в кладезь ценной информации о персонале и завязать на неё многие другие HR функции и получить отличный инструмент – единую базу персонала компании.
Работа с увольняющимися. Об этой функции HR часто забывают. Так как в очень многих компаниях сотрудник, который собрался увольняться, тут же становиться предателем, изгоем и т.п.. А с предателем какой разговор – вали, вали поскорее. Компании цивилизованные, успешные такой глупости себе не позволяют. Во-первых, с большой долей вероятности сотрудника, который собрался увольняться, можно сохранить в компании. Во-вторых, сотрудник, который собрался увольняться может стать источником ценной информации о недостатках в компании, он может помочь сделать компанию лучше. В-третьих, сотрудник, который уволился из компании может в неё вернуться или быть полезным даже вне ёё. Поэтому HR должны встречаться с увольняющимися, если размеры компании не позволяют встречаться со всеми, то как минимум с руководителями и ключевыми сотрудниками и пытаться удержать того, кто представляет для компании интерес. Иногда для этого достаточно очень небольших усилий.
Передовой опыт в HR и смежных отраслях . Очень важная и полезная функция, до которой у HR редко доходят руки. А тем временем в мире происходит много интересного и полезного, что могло бы быть использовано в работе. Два важных момента — сама технология, адаптация ёё к условиям конкретной компании. Необходимо учитывать всё и размер компании и рынок и менталитет работников и текущую ситуацию в компании и вне ёё. А то можно «умереть от опечатки».
Имидж организации . Очень модная функция. Нельзя было пройти мимо неё, так как по этому вопросу проводятся даже конференции. И иногда складывается впечатление, что можно построить имидж компании вне той конкретной ситуации, которая существует в компании. Но долго жить, имея двойную модель имиджа «для рынка» и «для внутреннего пользования», не получится как минимум до первого сообщения в социальной сети или на различных форумах. Дешевле и проще иметь одну модель имиджа настоящую.
Итак, как и обещал. Как же всё это HR успеть. А никак, кто сказал, что всё нужно будет делать одновременно. Предположим у вас много пар обуви, у вас же не стоит вопрос как обуть их все. Так и тут. Делайте то, что необходимо компании сейчас и готовьтесь к будущему, но только к будущему именно вашей компании. Участвуйте в обсуждении стратегии, знайте куда идёт компания, поймите каких усилий это потребует от HR и начинайте это делать.
Уверен, что всё зависит от HR, если он сам на свою функцию смотрит очень узко как в бойницу, то никто не будет смотреть на неё шире. Никто не знает, что может HR, и к сожалению, очень мало успешного опыта полноценной функции, да и еще работающей эффективно. Уверен, что реализация функций HR ни в коем не должна быть связано с конкретной фамилией, этот набор функций должен быть неким стандартом.
Поэтому с завтрашнего дня расширяйте свои функции, но держите перед глазами пользу для компании и соизмеряйте свои силы. Если что-то обещаете делайте или молчите и собирайтесь с силами для следующего раза.
Надеюсь было полезно. До следующей встречи!
Буду благодарен Вам за комментарии к этой статье.
Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом
Как из несмелого HR-новичка превратиться в настоящего специалиста, с чем в первую очередь ознакомиться в профессии, сколько времени постажироваться, чтобы окончательно понять, "моё это" или "не моё", а также - как и куда расти в дальнейшем, рассказал Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово".
- Альберт, как советуете новичку подступиться к HR-функционалу?
У начинающего специалиста, который выбрал карьеру в сфере HR, есть 2 пути:
1 путь - развиваться как HR-generalist с последующим ростом до HR директора. Для этого нужно получить практический опыт, работая во всех областях управления персоналом: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, управление талантами, HR-брендинг и многое другое;
2 путь - горизонтальное развитие: выбрать одно (а в некоторых случаях - два) направления в рамках функции управления персоналом и совершенствовать свои знания и навыки в нем.
Настоящие профессионалы, вне зависимости от выбранного вектора развития, всегда будут востребованы работодателем.
Перед окончательным выбором HR в качестве своей будущей профессии я рекомендую новичкам пройти стажировку в этом направлении. Часто стажировка для кандидата является бесплатной. Такие варианты предлагают многие компании, как российские, так и иностранные. Я уверен, что лучше потратить одну - две недели и решить, подходит тебе эта профессия или нет, чем проработать годы и понять, что занимался не тем, что по-настоящему нравится.
- С чего начать знакомиться в первую очередь, чем заняться позже?
Мне в этом деле помог случай. Я пришел в HR в 2002 году, будучи студентом 3 курса. На тот момент я вообще не представлял, что это за работа. Начинал как ассистент отдела подбора персонала в производственной компании, постепенно рос, меняя компании и направления деятельности в сфере управления персоналом. В то время в Москве было только 2 вуза, которые готовили профессионалов: ГУУ им. С. Орджоникидзе и МГУ им. М.В. Ломоносова.
Сейчас профессия HR стала необходимой и востребованной, поэтому современные студенты выбирают это направление целенаправленно. Во многих вузах открыты кафедры и факультеты по направлению "Управление персоналом", которые дают молодежи качественное HR-образование. Параллельно обучению у студентов есть возможность проходить одну из программ практики и стажировок в отделах HR крупных компаний.
По моему мнению, начинающему HR-менеджеру любой специализации стоит начать свой путь в управлении персоналом с изучения трудового законодательства и принципов кадрового делопроизводства - эти знания жизненно важны в нашей профессии.
Также необходимо изучить принципы мотивации персонала, как денежной, так и нематериальной, основы построения организационных структур, а также получить понимание того, как правильно определять основные должностные функции работников.
Необходимость погружения в остальные направления HR - рекрутмент, адаптацию, развитие персонала и управление талантами, внутренние коммуникации и HR-брендинг и др. - зависит уже от выбранной специализации.
Если вы только пришли в профессию, беритесь за любую работу, которую вам предлагают "старшие товарищи" - такой подход поможет в сжатые сроки получить полезный опыт, а также хорошо отрекомендует вас внутри коллектива. Также не бойтесь спрашивать совета у коллег: опытным сотрудникам обычно нравится, когда к их мнению прислушиваются как к экспертному.
Жизненно важным для начинающего менеджера по персоналу, как и для любого другого специалиста, я бы назвал постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. В быстро меняющемся мире получение дополнительных знаний становится важным конкурентным преимуществом.
Выбирайте, что вам больше нравится: дополнительное образование в HR, чтение профессиональной литературы, обмен опытом с коллегами, участие в конференциях, семинарах и круглых столах. Главное - не ленитесь и ежедневно находите время на самообучение. И помните: терпение и труд - все перетрут.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.
Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager». HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.
Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.
Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?
Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.
Требования к HR-менеджеру.
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
Должностные обязанности менеджера по персоналу.
Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.
На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.
В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.
НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Для чего нужны профстандарты?
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей
В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:
Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).
Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Необходимые знания и умения
Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.
Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:
— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— законодательства РФ о персональных данных;
— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
— основ документооборота и документационного обеспечения;
— структуры организации;
— локальные нормативные акты организации;
— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
— нормы этики и делового общения.
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.